Ségrégation: action de séparer quelqu'un ou quelque chose d'un groupe.
La ségrégation à l'embauche, qui fait référence à la discrimination ou à l'inégalité de traitement des candidats en fonction de caractéristiques telles que la race, le genre, l'âge, l'origine ethnique ou d'autres caractéristiques personnelles, peut survenir pour diverses raisons chez un manager ou un leader.
Pourquoi un manager ou un leader peut-il faire de la ségrégation à l'embauche ?
Les biais cognitifs:
Les biais inconscients sont des attitudes qui affectent notre compréhension, nos actions et nos décisions de manière involontaire.
Un manager peut avoir des préjugés sur certaines catégories de candidats sans en être pleinement conscient.
La pression sociale et la culture organisationnelle:
Dans certaines entreprises, il peut exister une culture qui favorise des groupes spécifiques, ce qui peut influencer les décisions d'embauche. Un manager peut choisir de se conformer à des normes sociales ou organisationnelles discriminatoires.
Les expériences professionnelles:
Les expériences passées d'un manager peuvent influencer leur perception des candidats. S'ils ont eu une mauvaise expérience avec une certaine catégorie de personnes, ils peuvent développer des biais qui les mènent à préférer d'autres groupes.
Le manque de sensibilisation:
Certains leaders peuvent ne pas être informés des enjeux de la diversité et de l'inclusion, ce qui peut les conduire à privilégier des candidats qui leur semblent familiers ou similaires à eux.
Des objectifs de performance à court terme:
Un manager peut être plus préoccupé par des résultats immédiats que par la diversité, ce qui peut l'inciter à choisir des candidats qui correspondent à un stéréotype de compétence ou de succès.
Quelles sont les multiples causes profondes ?
Les stéréotypes culturels:
Les croyances et les stéréotypes sociaux sur des groupes particuliers peuvent influencer les décisions d'embauche.
L'historique institutionnel:
Certaines organisations peuvent avoir des pratiques historiques qui favorisent la discrimination ce qui peut être perpétué par manque de changement.
Le manque de diversité dans le cadre managérial:
Si les managers eux-mêmes proviennent d'un milieu homogène, cela peut influencer leurs décisions d'embaucher des candidats similaires.
La peur et les insécurités:
La peur de l'inconnu ou de l'autre peut conduire à des choix de candidats très traditionnels.
Le racisme:
Malheureusement, la "bête immonde" n'est pas morte !
Comment combattre la ségrégation à l'embauche intelligemment et
positivement ?
Sensibilisation et formation:
Offrir des formations sur la diversité, les biais cognitifs et l'inclusion à tous les niveaux de l'organisation, y compris la Direction.
Mettre en place des processus d'embauches équitables:
Établir des critères clairs et objectifs pour le recrutement en intégrant des processus d'évaluation standardisés qui minimisent le risque de biais.
Diversification des équipes de recrutement:
Impliquer une variété de personnes dans le processus de recrutement pour apporter différents points de vue et réduire le risque de biais.
Créer une culture de diversité et d'inclusion:
Établir des valeurs organisationnelles affirmant l'importance de la diversité et de l'inclusion et témoigner d'un engagement réel à ces valeurs par des actions concrètes.
Évaluer et suivre les pratiques de recrutement:
Analyser régulièrement les données sur les candidats et les employés pour identifier d'éventuelles disparités dans l'embauche et prendre des mesures correctives.
Encourager les témoignages et les dialogues:
Créer des espaces où les employés peuvent partager leurs expériences et préoccupations concernant la diversité et l'inclusion, et utiliser ces informations pour améliorer les pratiques de recrutement.
La ségrégation à l'embauche est une hérésie à combattre en interne comme en externe.
La non-ségrégation à l'embauche est non seulement une question d'éthique et de justice sociale mais également un levier stratégique pour la performance et l'innovation.
En intégrant des talents issus de divers horizons, on enrichit le vivier d'idées et de perspectives, favorisant ainsi la créativité et la résolution de problèmes sous des angles variés.
Un environnement de travail inclusif et diversifié renforce la satisfaction et l'engagement des collaborateurs. Le résultat est une meilleure rétention des talents et une image de marque positive.
En somme, promouvoir l'équité à l'embauche n'est pas seulement une obligation morale, c'est une stratégie gagnant-gagnant qui bénéficie à la fois aux individus et à l'entreprise dans son ensemble.
Intégrer la diversité comme une formidable opportunité et agir pour l'égalité des chances, c'est être un manager et un leader éclairé !
Vous êtes manager et il vous est demandé de pratiquer la ségrégation à l'embauche ? Contactez-moi pour un coaching où mon questionnement vous aidera à trouver les bonnes pratiques pour vous sortir de cette situation.
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