Recadrage: modification de l'orientation d'une action ou d'un projet.
Recadrer un collaborateur est une tâche délicate mais nécessaire dans le cadre de la gestion d'équipe.
Pourquoi recadrer un collaborateur ?
L'amélioration des performances: recadrer un collaborateur peut aider à identifier des lacunes de performance et à fournir des orientations pour l'amélioration.
La clarification des attentes: cela permet de rappeler les attentes en matière de comportement et de performance, contribuant à aligner les actions du collaborateur sur les objectifs de l'équipe et de l'entreprise.
La prévention des problèmes futurs: recadrer un collaborateur tôt peut éviter des problèmes plus graves à l'avenir, qu'ils soient liés à la performance, à la dynamique d'équipe ou à la culture organisationnelle.
Le développement professionnel: un recadrage réussi peut également servir de moment d'apprentissage pour le collaborateur lui permettant de développer ses compétences et son potentiel.
Quand faut-il le faire ?
Des performances insatisfaisantes: lorsqu'un collaborateur ne respecte pas les objectifs de performance ou les standards attendus.
Un comportement inapproprié: lorsque le comportement d'un collaborateur nuit à l'équipe ou à l'environnement de travail (conflits, manque de respect, etc.).
L'absence de progrès: si un collaborateur a déjà été averti mais n'a pas montré d'amélioration dans son travail ou son comportement.
Un changement de rôle ou de processus: lorsqu'il y a un changement dans les attentes, les processus ou la structure de l'équipe, il peut être nécessaire de recadrer les collaborateurs.
Comment le faire ?
La préparation: collectez des données concrètes sur les performances ou les comportements problématiques. Préparez des exemples spécifiques pour illustrer vos observations.
Choisir le bon moment et le bon lieu: organisez une réunion dans un cadre privé pour éviter l'embarras du collaborateur et pour favoriser un échange ouvert.
Une communication claire: exprimez clairement les problèmes observés, sans jugements ni critiques personnelles. Utilisez des phrases telles que : "J'ai remarqué que..." plutôt que "Vous faites toujours..."
Une écoute active: donnez l'opportunité au collaborateur de s'exprimer et d'expliquer son point de vue. Écoutez attentivement et montrez de l'empathie.
Proposer des solutions: discutez des moyens d'améliorer la situation, proposez des ressources ou un soutien et élaborez un plan d'action ensemble.
Fixer des objectifs: établissez des objectifs clairs et mesurables avec des échéances pour évaluer les progrès.
Le suivi: planifiez des réunions de suivi pour discuter des avancées et ajustez le plan si nécessaire.
Quels sont les enjeux ?
L'amélioration de l'efficacité et de l'efficience: un recadrage bien conduit peut amener à une amélioration significative des performances de l'individu et de l'équipe.
Le renforcement de la culture de la responsabilité: cela envoie un message fort sur l'importance des performances et des comportements au sein de l'équipe.
Le développement des compétences: cela peut contribuer à la croissance professionnelle du collaborateur et à son développement personnel.
Quels sont les gains ?
L'augmentation de la productivité: lorsque les collaborateurs comprennent les attentes et travaillent à les atteindre, cela peut entrainer une augmentation de la productivité globale.
La clarté et l'alignement: un recadrage clair aide à aligner les objectifs personnels du collaborateur avec ceux de l'équipe et de l'organisation.
L'amélioration de la dynamique d'équipe: une meilleure performance individuelle peut renforcer la cohésion de l'équipe.
Quels ont les freins ?
La peur de la confrontation: les managers peuvent craindre d'aborder des sujets délicats ou de provoquer une réaction négative de la part du collaborateur.
Le conflit potentiel: la crainte que le recadrage entraine un conflit ou une détérioration de la relation avec le collaborateur.
Le manque de compétences en communication: certains managers peuvent ne pas se sentir suffisamment formés ou à l'aise pour aborder ces conversations importantes.
L'inertie culturelle: dans une culture d'entreprise où le feedback est peu encouragé, il peut être difficile pour un manager d'initier des recadrages.
Pour maintenir la performance et la cohésion au sein d'une équipe, recadrer un collaborateur est une compétence essentielle pour tout manager. En abordant le recadrage de manière constructive et empathique, tout en surmontant les freins potentiels, vous pouvez transformer ces moments difficiles en opportunités de développement tant pour le collaborateur que pour votre équipe.
Si vous rencontrez des difficultés, ne restez pas prisonnier de vos défis. Libérez-vous et engagez-vous dans un coaching transformateur.
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