" La minute management et coaching #241 " Quand le management devient déserté: réflexions sur une entreprise désincarnée.

À l'ère de la digitalisation et de l'automatisation, de nombreuses entreprises sont en train de devenir des entités de plus en plus désincarnées. Ce phénomène soulève des préocupations majeures, notamment la désertification du management. Quelles sont les implications d'un management déshumanisé et les conséquences sur la culture d'entreprise ?

Qu'est-ce qu'une entreprise désincarnée ?

Une entreprise désincarnée est celle où les relations humaines, les valeurs et le sens du travail sont largement absents. Les processus automatisés, les algorithmes et les systèmes de gestion numérique prennent souvent le pas sur l'interaction humaine. La culture d'entreprise devient alors froide et déshumanisée.

L'évolution du management

Historiquement, le management a évolué pour répondre à la complexité croissante des organisations. Toutefois, avec l'essor des technologies numériques, il a parfois oublié son coeur humain, se concentrant sur l'efficacité opérationnelle au détriment des relations interpersonnelles.

Quelles sont les conséquences de la désertification du management ?

La démotivation et le désengagement:

• Exemple: la culture d'entreprise chez Amazon,souvent critiquée pour son approche axée sur la performance, a été associée à un haut niveau de désengagement parmi les employés, où la pression pour atteindre des objectifs numériques prime sur le bien-être.

  
  

• L'impact: les employés se sentent souvent comme des numéros, ce qui entraîne une chute de la motivation et de l'engagement.

  
  

Le manque de leadership inspirant

• Exemple: dans certaines entreprises technologiques, les dirigeants peuvent être tellement absorbés par les chiffres et les performances qu'ils négligent de créer une vision inspirante qui motive les équipes.

  
  

• L'impact: un manque de direction claire peut mener à une confusion et à une fragmentation au sein des équipes, créant un environnement de travail instable.

  
  

La communication défaillante

• Exemple: dans une grande organisation où les décisions sont prises par des algorythmes, les employés peuvent ne pas comprendre les raisons derrière certains changements, créant ainsi un fossé entre la direction et les équipes.

  
  

• L'impact: cela entraîne une communication inefficace, où les informations ne circulent plus de manière fluide, et où les rumeurs peuvent se propager, alimentant l'anxiété et la méfiance.

La culture d'entreprise: un écosystème fragile

• L'érosion des valeurs partagées: une entreprise désincarnée peut perdre de vue ses valeurs fondamentales. Les employés peuvent se désengager des missions et des objectifs de l'entreprise, n'y voyant plus de sens.

  
  

• Exemple de perturbations culturelles

  
  

  • Exemple: les grandes surfaces, souvent critiquées pour leur culture d'entreprise axée sur le profit, voient des employés qui, en raison de l'absence de connexion humaine, ne s'identifient plus à la misision de l'entreprise.

    
    

  • L'impact: un environnement où les valeurs ne sont pas incarnées par la direction peut générer des comportements toxiques et une culture du cynisme.

Comment retrouver l'Humain au coeur de l'entreprise ?

• Revaloriser le management humain: la première étape pour réhumaniser l'entreprise consiste à réintroduire le management comme un processus centré sur l'humain. Cela pourrait passer par une formation des dirigeants à l'intelligence émotionnelle et à la communication authentique.

  
  

• Encourager la collaboration: des structures organisationnelles plus souples, qui favorisent la collaboration et l'interaction, peuvent aider à briser l'isolement des équipes. Les espaces de travail, comme les "open spaces", bien qu'initialement conçus pour favoriser les échanges, doivent être repensés pour créer des zones de rencontre et de discussion.

  
  

• Incorporer le feedback et l'engagement: la mise en place de mécanismes réguliers de collecte de feedback des employés peut aider à établir un dialogue constructif. Par exemple, des "cercles de parole" peuvent permettre aux employés d'exprimer leurs préoccupations et leurs idées.

Quels sont les défis à relever ?

• La résistance aux changements: le passage à un modèle de management plus humain peut rencontrer des résistances, tant au niveau des dirigeants que des employés. Le changement doit être accompagné d'une communication claire sur les avantages d'une telle transformation.

  
  

• Les risques de retours en arrière: il est également important d'éviter le piège de la nostalgie, où l'on recherche un "âge d'or" du management qui n'existe plus. L'objectif doit être d'intégrer le meilleur des anciennes pratiques avec les outils modernes.

  
  

• L'équilibre entre technologies et humain: il est indispensable de trouver un bon équilibre entre l'utilisation des technologies et l'interaction humaine. La technologie doit être utilisée pour faciliter les interactions, et non pour les remplacer.

La désertification du management dans les entrerpises désincarnées pose des défis majeurs pour la culture organisationnelle et le bien-être des employés. Pour restaurer un environnement de travail sain, il est important de remettre l'humain au coeur des pratiques managériales. En adoptant une approche centrée sur l'individu et en valorisant les relations humaines, les entreprises peuvent non seulement améliorer le moral des équipes, mais aussi renforcer leur performance globale. Cela nécessite une volonté collective de réévaluer les priorités et de redéfinir le rôle du management dans un monde en constante évolution. L'avenir des entreprises repose sur leur capacité à se reconnecter avec l'essence même de ce qui fait une organisation: les personnes qui la composent.

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