" La minute management et coaching #301 " Le contrat de loyauté : sortez du mythe sacrificiel !

Loyauté : fidélité de quelqu'un à l'égard de quelqu'un ou quelque chose, qui se manifeste par le respect d'engagements, de règles et d'honneur.

Le grand malentendu du contrat moral

On ne signe jamais ce contrat. Il n'existe pas sur papier. Toutefois, il plane, tacite dans chaque organisation : " Si tu donnes tout, tu seras reconnu, soutenu, promu ".

C'est une promesse implicite, fondée sur une idée presque sacrée : la réciprocité.

Mais dans la réalité, ce contrat moral est souvent à sens unique. L'individu s'investit, sacrifie du temps, de l'énergie, parfois sa santé mentale, pour une entité dont l'engagement envers lui est souvent conditionnel, transitoire ou purement rhétorique.

Est-ce moralement juste ? Non.

Est-ce fréquent ? Oui.

Et c'est là le problème.

Le mythe du " professionnel total "

Depuis très longtemps, le monde du travail romantise le dévouement.

L'idéal est l'employé " passionné ", " proactif ", " engagé ", " disponible " même hors horaires.

L'entreprise, elle, se réserve le droit de " restructurer " , " externaliser " ou " désengager " à tout moment.

C'est l'histoire d'un échange déséquilibré, dans lequel l'organisation attend une loyauté émotionnelle sasns offrir de sécurité existentielle.

Ce n'est pas un pacte, c'est un pari truqué.

L'asymétrie morale

Là où l'individu met en jeu son identité, ses valeurs, parfois soin équilibre personnel, l'organisation agit comme une abstraction légale sans conscience, ni mémoire morale.

Une entreprise ne se souvient pas d'un employé loyal après un plan social. Une institution ne culpabilise pas de ne pas avoir soutenu ses membres. Ce sont les individus qui portent seuls le fardeau du lien.

Et cette asymétrie rend la demande d'engagement total comme moralement illégitime.

On ne peut pas exiger d'une personne ce qu'on est pas soi-même capable de donner ou de ressentir. C'est une règle éthique élémentaire : la réciprocité.

Quand l'organisation devient une idole

Dans certains contextes, surtout dans les grandes entreprises, les startups, l'organisation devient une sorte de totem : elle ne se remet jamais en cause.

Elle devient plus importante que ceux qui la composent.

On ne parle plus des personnes mais de la " mission ". Du " projet ". Du " sens ".

Et dès lors, exiger un engagement total devient une une manipulation subtile.

" Tu ne travailles pas pour l'entreprise, tu travailles pour une cause ".

Mais si cette cause broie les individus au passage, quelle est sa légitimité ?

Et surtout, pourquoi faudrait-il se sacrifier pour un collectif qui, lui, ne se sacrifiera jamais pour vous ?

Repenser l'engagement : vers une écologie des relations professionnelles

Il est temps de sortir du mythe sacrificiel. L'engagement doit être symétrique, ajustable et contractuel.

3 principes pour une morale renouvelée des rapports individu - organisation :

• La transparence de l'engagement : une organisation doit être claire sur ce qu'elle offre en retour de l'investissement demandé. Fin de l'ambiguïté.

  
  

• Le droit du désengagement : l'individu doit pouvoir réduire son investissement sans culpabilité, sans être jugé comme " moins motivé " ou " non aligné ".

  
  

• La co-responsabilité : tout engagement doit être mutuel, révisable, humain. On ne peut pas demander un investissement affectif sans relation affective.

  
  

S'investir pleinement dans une organisation qui ne le fait pas pour vous, ce n'est pas noble : c'est dangereux.

Ce n'est pas une preuve de loyauté : c'est parfois une aliénation. La loyauté ne devrait jamais être attendue comme un dû, mais construite comme une relation.

En fin de compte, la seule question qui compte est celle-ci : est-ce que cette organisation vous rend meilleur ou juste plus utile ?

Parce qu'il y a une énorme différence entre être utile à un système, et être respecté par lui.

Finalement, ce n'est pas le manque de loyauté qui brise les liens, c'est la loyauté mal placée.

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