" La minute management et coaching #283 " Qui est vraiment au centre du jeu : l'équipe ou le manager ?

Dans le monde du travail contemporain, la question de savoir qui, de l'équipe ou du manager, occupe véritablement le centre du jeu n'est pas qu'un débat théorique. Elle conditionne la performance, l'engagement et la capacité d'innovation des organisations. Longtemps, le management a été pensé comme une fonction de direction, quasi verticale, où le manager incarnait le centre de gravité. Mais les évolutions culturelles, technologiques et générationnelles rebattent aujourd'hui les cartes.

Le paradigme traditionnel : le manager au centre

Historiquement, les entreprises se sont structurées autour du manager. Héritage militaire et industriel oblige, le rôle du manager était d'ordonner, contrôler, répartir et sanctionner. Le manager concentrait l'information, distribuait les tâches et incarnait la hiérarchie.

Dans ce modèle:

• L'équipe est exécutante.

• Le manager détient la légitimité et la vision.

• La performance est attribuée à sa capacité d'organisation.

  
  

Ce modèle a longtemps eu du sens dans des environnements stables et prévisibles, où la productivité se mesurait à l'efficacité d'une chaîne de commandement.

Le renversement contemporain : l'équipe au centre

Avec la montée des environnements complexes et incertains (VUCA), la centralité de l'équipe s'est imposée. Les méthodes agiles, l'essor de l'intelligence collective et la valorisation des softskills ont redéfini la donne :

• La richesse provient de la collaboration.

• Les meilleures idées émergent de la diversité des points de vue.

• La responsabilité individuelle et collective devient moteur de performance.

  
  

Dans ce paradigme, le manager n'est plus le centre, mais un facilitateur. Son rôle se rapproche de celui d'un coach ou d'un chef d'orchestre : donner du sens, fluidifier la communication, protéger l'équipe des interférences et cultiver la confiance.

L'illusion de la centralité exclusive

Dire que que seul le manager ou seule l'équipe est "au centre" est toutefois réducteur. Les recherches en sociologie des organisations et en psychologie du travail montre que la performance repose sur un équilibre dynamique:

• Sans équipe engagée, le manager est impuissant.

• Sans vision incarnée par un manager, l'équipe perd son cap.

• La centralité se déplace selon les contextes : en période de crise, l'autorité managériale peut redevenir nécessaire ; en phase d'innovation, l'équipe doit être en pleine autonomie.

Le futur : une centralité partagée

De plus en plus d'organisations performantes privilégient une logique de centralité partagée:

• Le manager devient garant du cadre, du sens et de la cohésion.

• L'équilibre incarne l'énergie, la créativité et la mise en oeuvre.

• Le centre se définit non pas par la position hiérarchique mais par la finalité commune.

  
  

Dans ce modéle, la question n'est plus " qui est au centre ? ", mais plutôt : comment créer un centre autour du projet, qui attire à la fois l'équipe et le manager dans un cercle vertueux ?

Le management moderne n'est ni une recentralisation autoritaire ni une dilution anarchique. Il s'agit d'un art subtil : organiser les conditions pour que l'équipe puisse être centrale dans l'action tout en maintenant un leadership capable de donner sens et direction.

Le centre n'est donc ni l'équipe, ni le manager, mais la relation vivante qui les unit autour d'une mission commune.

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