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Photo du rédacteurJean-Luc FOURNEAUX

SANCTIONS ET ÉMOTIONS: POURQUOI TANT DE MANAGERS HÉSITENT À PRENDRE DES MESURES ?


Sanctionner: approuver, confirmer, valider, entériner quelque chose ou réprimer.



Sanctionner un collaborateur peut être une tâche difficile pour un manager.


Pourquoi sanctionner quelqu'un est difficile pour certains managers ?


  • L'émotion et l'empathie: les managers peuvent éprouver des sentiments de culpabilité ou d'empathie envers le collaborateur sanctionné, surtout si celui-ci traverse une période difficile.


  • Peu de formation en gestion de conflits: beaucoup de managers n'ont pas reçu de formation spécifique sur la gestion des performances et des sanctions, ce qui peut les rendre mal à l'aise dans ces situations.


  • L'impact sur la dynamique d'équipe: les sanctions peuvent influencer le moral du groupe et créer un climat de peur ou de méfiance, ce qui rend les managers hésitants à agir.


  • L'incertitude sur les conséquences: les managers peuvent craindre que la sanction ne résolve le problème, ou qu'elle entraine des répercussions négatives sur le travail en équipe.


  • La culture d'entreprise: dans certaines organisations, une culture axée sur la bienveillance ou la proximité peut rendre la sanction difficile; cela peut être perçu comme un manque de soutien.


Comment faut-il faire ?


  • Établir des attentes claires: avant de sanctionner, il est crucial que les attentes soient clairement définies dès le départ, afin que les collaborateurs sachent ce qui est attendu d'eux.


  • Recueillir des informations: avant de prendre une décision, recueillir des informations sur la situation. Écoutez les différentes parties impliquées pour comprendre le contexte.


  • Considérer la proportionnalité: la sanction doit être proportionnelle au comportement. Il est important de s'assurer que la réponse est appropriée à la gravité de la situation.


  • Choisir le bon moment et le bon lieu: abordez la situation dans un cadre privé et à un moment approprié pour éviter de créer un stress supplémentaire pour le collaborateur.


  • Offrir un soutien post-sanction: après la sanction, il est vital d'offrir un soutien pour aider le collaborateur à se redresser et à comprendre ce qui a mal tourné.


Les techniques à utiliser:


  • Un feedback constructif: utilisez des techniques de feedback qui mettent l'accent sur le comportement et son impact, plutôt que sur la personne elle-même.


  • Un dialogue ouvert: engagez une conversation ouverte où le collaborateur a la possibilité de s'exprimer et d'expliquer son comportement.


  • Un plan d'action:élaborez avec le collaborateur un plan d'action pour corriger le comportement et fixer des échéances pour évaluer les progrès.


  • Un rappel des conséquences: soyez clair sur les conséquences potentielles d'un comportement inacceptable, en vous basant sur les politiques de l'entreprise.


  • La médiation: si nécessaire, faites appel à un tiers pour faciliter la conversation et aider à la résolution du conflit.


Les opportunités associées à la sanction:


  • L'amélioration de la performance: une sanction bien gérée peut encourager le collaborateur à réfléchir sur son comportement et à s'améliorer.


  • Le renforcement des normes: en appliquant des sanctions, le manager montre qu'il est sérieux quant aux attentes de l'équipe, ce qui peut renforcer la culture d'entreprise.


  • La clarification des attentes: la sanction peut servir d'opprtunité pour clarifier les attentes et les valeurs de l'entreprise.


  • Le dévelopement de la résilience: les sanctions peuvent aider les employés à développer leur résilience et à apprendre à surmonter les défis.


Les risques associés à la sanction:


  • La démoralisation: la sanction peut démoraliser non seulement le collaborateur concerné, mais aussi l'ensemeble de l'équipe, si elle est perçue comme injuste ou excessive.


  • Les conflits additionnels: cela peut engendrer des conflits supplémentaires ou des ressentiments au sein de l'équipe.


  • Le turnover: un environnement de travail perçu comme punitif peut mener à un turnover élevé, où de bons employés décident de partir à cause d'ue culture de peur.


  • La détérioration de la relation: la sanction peut nuire à la relation entre le manager et le collaborateur rendant la communication future plus difficile.


Sanctionner un collaborateur est une tâche délicate qui nécessite de la préparation, de l'empathie et une approche réfléchie. En pesant soigneusement les opportunités et les risques, vous pouvez aborder ces situations de manière constructive. L'objectif final doit être le développement et l'amélioration, tant pour l'individu que pour l'équipe, tout en maintenant une culture de responsabilité et de respect au sein de l'organisation.


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